¿Educación para el trabajo o reclutamiento empresarial?
Un movimiento tecnológico que no solo está cambiando la forma de capacitar a las personas sino que está revolucionando los procesos de reclutamiento.
Tradicionalmente se ha concebido la educación para el trabajo como una tarea de las instituciones terciarias (universidades, instituciones de capacitación y escuelas técnicas). Las empresas esperan recibir el personal que requieren para suplir sus vacantes, previamente preparado en las habilidades básicas, blandas y técnicas que el puesto exige. Sin embargo, un estudio anual de Manpower muestra que el 50 % de los empleadores colombianos tuvieron dificultades para encontrar el talento que buscaban.
2017-05-30
Tradicionalmente se ha concebido la educación para el trabajo como una tarea de las instituciones terciarias (universidades, instituciones de capacitación y escuelas técnicas). Las empresas esperan recibir el personal que requieren para suplir sus vacantes, previamente preparado en las habilidades básicas, blandas y técnicas que el puesto exige. Sin embargo, un estudio anual de Manpower[1] muestra que el 50 % de los empleadores colombianos tuvieron dificultades para encontrar el talento que buscaban. En países como México y Argentina este porcentaje también se encuentra por encima del promedio global.
En esta brecha laboral, ha entrado con fuerza un movimiento tecnológico que no solo está cambiando la forma de capacitar a las personas, antes y después de conseguir un trabajo, sino que está revolucionando de manera profunda todos los procesos de reclutamiento y selección de este talento.
General Assembly (GA), una empresa cuya promesa de valor es ofrecer a las personas estudiar una nueva carrera en el área de tecnología en corto tiempo, implementó un esquema de capacitación denominado Bootcamp en el que una persona se compromete durante diez a catorce semanas a “acampar” mientras aprende a programar, a diseñar interfaces gráficas o, más recientemente, técnicas de mercadeo. El esquema ya lleva cinco años y tiene más de 50 000 graduados en todos los continentes; pero lo que Jake Schwartz, CEO y cofundador de GA, presenta como su mayor avance es que hoy en día el 55 % de sus estudiantes son pagados por la empresa en la que trabajan, cifra que espera que llegue a 80 % en los próximos años.
Hace un año escuché a Schwartz –y esta semana nuevamente– en una conferencia de emprendedores presentando lo que ha logrado GA. La primera vez era bastante clara la definición de su empresa como de carácter educativo, pero hoy parece más una de selección y reclutamiento. Está claro que se enfoca en mejorar el ajuste entre lo que los empleadores buscan y las habilidades que sus potenciales y actuales empleados tienen. En una diapositiva, que no pasó por ningún diseñador ni analista, sino que él mismo definió como un ugly CEO-Slide, explicó de manera muy simple la decisión: los presupuestos de capacitación de las empresas son diez veces menores que los de reclutamiento y selección.
Pero los cambios no paran ahí. Hirevue, una empresa de Silicon Valley está ofreciendo a las grandes multinacionales resolver un problema fundamental. Las empresas no contratan a los mejores candidatos disponibles, sino a los mejores que su equipo de selección alcanza a evaluar antes de que consigan un nuevo trabajo, o de que se venza la fecha límite para presentar una terna al jefe inmediato de la vacante. Las entrevistas se basan en una gran cantidad de aspectos subjetivos, y las pruebas complementarias solo alimentan un proceso casi aleatorio en el que los candidatos que finalmente se consideran son aquellos que se destacan en una característica en particular, pero no los que reúnen un conjunto completo de competencias para el cargo. El cambio que propone Hirevue es simple: ¿Estás interesado en un trabajo? Descarga el listado de preguntas de entrevista asignado para esta posición, graba tus respuestas en video y envíalas. La máquina de inteligencia artificial de Watson evaluará el audio, la transcripción en texto de la entrevista y el reconocimiento facial para determinar las emociones, actitudes y habilidades blandas que la persona proyecta en sus respuestas, presentando de manera automatizada al equipo de selección una lista de los mejores candidatos en dos días, doce menos de lo que este proceso le suele llevar a las grandes compañías.
La lista de innovaciones en este campo continúa. PayScale propone un sistema de información universal que haga transparente y basada en datos reales y actuales de mercado la decisión de cómo y cuánto entregar de compensación a un empleado por sus servicios. YearUp logra que personas excluidas del mercado laboral formal tomen un año de sus vidas con el fin de prepararse de manera intensiva para entrar a las mejores multinacionales del mercado. Y, por supuesto, LinkedIn está preparando un gran lanzamiento con Lynda.com para que las personas puedan suplir sus necesidades de capacitación directamente en la misma plataforma, en la que sus potenciales empleadores evaluarán si tienen las habilidades que el mercado requiere.
Desde Kuepa llevamos los últimos doce meses intensificando nuestras conversaciones con las empresas para entender cómo nuestros egresados son cada vez más útiles como potenciales empleados de sus organizaciones. Ellos cada vez están más metidos en nuestros procesos de formación, y nosotros estamos cada vez más involucrados en sus procesos de reclutamiento. Nuestra tecnología y su experiencia se benefician mutuamente para hacer que el proceso como un todo sea más eficiente. La línea entre entrenamiento empresarial y reclutamiento es cada vez es más delgada.
